Quais s\u00e3o as alternativas \u00e0 demiss\u00e3o? Demitir funcion\u00e1rios deve ser sempre um \u00faltimo recurso. Em primeiro lugar, porque \u00e9 muito melhor evitar a rotatividade e os custos de rela\u00e7\u00f5es com os funcion\u00e1rios que v\u00eam com a demiss\u00e3o de algu\u00e9m. E em segundo lugar, deixar um funcion\u00e1rio ir sempre acarreta o risco de uma reivindica\u00e7\u00e3o de demiss\u00e3o injusta.<\/p>\n
Geralmente \u00e9 melhor resolver problemas de desempenho ou conduta e reter as habilidades e o conhecimento de sua equipe. Aqui est\u00e3o algumas alternativas \u00fateis para a demiss\u00e3o de funcion\u00e1rios.<\/p>\n
O que voc\u00ea faz quando enfrenta um funcion\u00e1rio falido? Nos velhos tempos, voc\u00ea simplesmente demitia o colaborador por desempenho seguindo os procedimentos de rescis\u00e3o apropriados e substituiria esse trabalhador.<\/p>\n
Mas, n\u00e3o \u00e9 mais t\u00e3o simples quanto isso. O talento \u00e9 escasso no mercado de hoje, e n\u00e3o h\u00e1 garantia de que voc\u00ea possa encontrar um novo candidato que possa entregar melhores retornos durante o per\u00edodo de 12 meses que o seu funcion\u00e1rio falido em seu estado atual de baixo desempenho.<\/p>\n
Ent\u00e3o, a quest\u00e3o n\u00e3o deve realmente ser se voc\u00ea pode demitir um funcion\u00e1rio no clima atual, mas se voc\u00ea pode resgatar esse funcion\u00e1rio e transform\u00e1-lo em um membro da equipe de alto desempenho novamente.<\/p>\n
Se voc\u00ea contou ao funcion\u00e1rio sobre seus problemas de desempenho, voc\u00ea pode ajudar a consolidar a situa\u00e7\u00e3o e focar o comportamento do trabalhador, aumentando o desempenho, definindo metas de melhoria de desempenho que ele precisa alcan\u00e7ar.<\/p>\n
Mas, n\u00e3o fa\u00e7a parecer que o funcion\u00e1rio est\u00e1 andando na prancha ou ent\u00e3o seu trabalhador pode n\u00e3o estar excessivamente motivado.<\/p>\n
Incentive a pessoa e mostre que voc\u00ea est\u00e1 por tr\u00e1s dela falando sobre futuras oportunidades de progress\u00e3o na carreira, que podem ocorrer depois que ele tiver melhorado seu desempenho.<\/p>\n
Quando surge um problema com um funcion\u00e1rio, sua primeira resposta deve ser tentar resolver as coisas informalmente (supondo que o problema n\u00e3o seja realmente s\u00e9rio, como um roubo ou ataque violento).<\/p>\n
Voc\u00ea pode realizar uma reuni\u00e3o, abordar suas preocupa\u00e7\u00f5es e concordar com um curso de a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Convide-o para uma reuni\u00e3o de revis\u00e3o mais tarde, para garantir que a a\u00e7\u00e3o tenha sido tomada. Na maioria dos casos, isso ser\u00e1 suficiente para resolver o problema.<\/p>\n
Se o problema for s\u00e9rio ou se os esfor\u00e7os informais falharem, usar o procedimento disciplinar formal da sua organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 o pr\u00f3ximo passo.<\/p>\n
Procedimentos disciplinares formais podem ser usados quando um funcion\u00e1rio \u00e9 suspeito de m\u00e1 conduta, est\u00e1 com baixo desempenho ou tem aus\u00eancias inaceit\u00e1veis.<\/p>\n
Tudo isso pode levar \u00e0 demiss\u00e3o \u2014 mas n\u00e3o antes de seguir um processo amig\u00e1vel que inclui uma investiga\u00e7\u00e3o completa, comunica\u00e7\u00e3o clara, uma reuni\u00e3o com o funcion\u00e1rio e o direito de recurso.<\/p>\n
Mesmo que seu procedimento disciplinar formal encontre o funcion\u00e1rio firmemente culpado, voc\u00ea n\u00e3o precisa demiti-lo. Voc\u00ea poderia dar a eles uma oportunidade final de melhorar seu desempenho.<\/p>\n
Voc\u00ea deve informar ao funcion\u00e1rio qual melhoria voc\u00ea espera e fornecer suporte, como treinamento, para alcan\u00e7\u00e1-lo. Dependendo dos termos do contrato de trabalho, voc\u00ea pode reter certos benef\u00edcios e fornecer um aviso de demiss\u00e3o mais curto.<\/p>\n
Se o funcion\u00e1rio tiver um desempenho inferior, uma alternativa \u00fatil \u00e0 demiss\u00e3o \u00e9 encontrar uma fun\u00e7\u00e3o alternativa adequada para ele.<\/p>\n
Oferecer trabalho alternativo deve ser um \u00faltimo recurso antes da demiss\u00e3o \u2014 voc\u00ea deve usar os procedimentos disciplinares primeiro. A nova fun\u00e7\u00e3o n\u00e3o precisa oferecer o mesmo n\u00edvel de remunera\u00e7\u00e3o ou condi\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Oferecer trabalho alternativo pode contar a seu favor se o funcion\u00e1rio reivindicar demiss\u00e3o injusta e o tribunal deve decidir se voc\u00ea agiu de forma justa.<\/p>\n
Se voc\u00ea decidir que o funcion\u00e1rio realmente tem que ir, a demiss\u00e3o ainda n\u00e3o \u00e9 a \u00fanica op\u00e7\u00e3o. Voc\u00ea tamb\u00e9m pode negociar um acordo com o funcion\u00e1rio, cujos termos podem incluir rescis\u00e3o por consentimento m\u00fatuo em vez de demiss\u00e3o.<\/p>\n
O acordo geralmente envolver\u00e1 um pagamento de liquida\u00e7\u00e3o financeira de voc\u00ea para o funcion\u00e1rio, em troca do funcion\u00e1rio renunciar ao seu direito de fazer uma reivindica\u00e7\u00e3o legal.<\/p>\n
Pode parecer contra intuitivo fazer um investimento de treinamento em funcion\u00e1rios falidos, mas \u00e9 exatamente isso que estou sugerindo que voc\u00ea fa\u00e7a.<\/p>\n
Se necess\u00e1rio, considere investir em algum treinamento executivo externo para ajudar a mostrar que voc\u00ea ainda os valoriza e ajud\u00e1-los a desenvolver a mentalidade positiva certa para que eles se concentrem em atingir suas metas de melhoria comportamental.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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